O que você vai fazer para resolver a equidade de gênero em 2023?

Melhorar a representatividade feminina dentro das organizações é um objetivo de muitas empresas no mundo todo. Mas resolver a equidade de gênero e ampliar a diversidade de etnias e outras minorias não é algo que simplesmente acontecerá sem esforços e um plano estratégico. A equidade e a diversidade precisam ser desenvolvidas como uma prioridade e devem ser buscadas ativamente.

Recentemente tive a oportunidade de estar com um grupo de lideranças femininas na Nova Zelândia em um evento organizado pelo Women in Export Lead, da New Zealand Trade and Enterprise. Trata-se de um programa que apoia e inspira mais mulheres a liderarem as exportações, uma vez que se trata de uma área ainda subrepresentada.

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Em ocasiões como essas é interessante ver nos exemplos de outras profissionais os desafios, os aprendizados e as perspectivas que cada uma carrega. E, claro, como essa bagagem pode contribuir com ideias para atrair e promover outros talentos. Segundo o Global Gender Gap Report 2022, do Forum Econômico Mundial, a Nova Zelândia é a quarta nação do mundo que está mais próxima de atingir a paridade de gêneros, com a Islândia sendo o país que teve, até então, maior sucesso em eliminar essa disparidade na força de trabalho. Esses países têm em comum esforços estruturais para obter esses resultados.

Sabemos que a desigualdade entre os gêneros no mercado de trabalho é ainda maior quando se olha a composição das diretorias e dos conselhos. Um estudo recente feito pela B3 revelou que, de cada 100 empresas com ações negociadas em bolsa no Brasil, 61 não têm mulheres em cargos de diretoria estatuária e 37 não têm participação feminina entre os conselheiros de administração. Apenas 6% têm três ou mais mulheres entre os diretores estatutários. Uma outra pesquisa realizada pela Grant Thornton em 2022, indica que as mulheres ocupam 38% dos cargos de liderança no Brasil. Uma melhoria quando comparada com os dados de 2019, quando mulheres lideravam 25% das empresas no País.

Entretanto, um outro relatório apresentado em 2022 pela McKinsey, o Women in the Workplace, traz um revés que deve ser endereçado. As mulheres estão sendo menos promovidas em relação aos homens para posições de gerência, um primeiro passo para assumir outros cargos de liderança. A cada 100 homens promovidos a gerentes 87 mulheres têm esse mesmo crescimento e, no caso de mulheres não brancas, esse número cai para 82. Esse desequilíbrio vai afetar a equidade em cargos de diretoria e, claro, influenciar posições C-Level, já que haverá um número menor de mulheres para assumirem essas frentes.

O mesmo estudo traz um alerta para as organizações: as mulheres que conseguiram assumir cargos de liderança têm deixado cada vez mais seus empregos em busca de mais flexibilidade, reconhecimento, possibilidade de crescimento e diferentes culturas de trabalho. A taxa de líderes mulheres saindo das companhias em que trabalham é a maior em anos.

Identificar os motivos para esse êxodo demanda atenção e sensibilidade das empresas. A McKinsey indica, por exemplo, que as mulheres não brancas recebem menos apoio, apesar de serem mais ambiciosas: 41% delas querem ser altas executivas, em comparação com 27% das mulheres brancas. Mulheres negras e asiáticas são menos propensas a ter aliados fortes em suas equipes. Há outro dado que achei curioso, latinas e asiáticas são mais frequentemente questionadas sobre suas origens.

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Olhar para esses estudos e outros exemplos é uma forma de também encontrar pontos e oportunidades de melhorias. Se a falta de apoio é um dos fatores que desestimula mulheres na liderança, quais iniciativas podem ser feitas e desenvolvidas para mudar esse cenário, por exemplo?

Não há uma receita pronta para resolver a equidade de gênero no mercado de trabalho, mas quais outras ações a sua empresa pode desenhar e aplicar? Há benefícios, em particular, que podem acolher melhor as profissionais no mercado de trabalho, como licenças pessoais para saúde mental ou serviços para cuidar de crianças. Entre as ações listadas pela McKinsey estão programas de suporte profissional focado em mulheres e capacitação de gerentes para abordar temas de diversidade. Na NZTE, contamos com iniciativas que visam contratar mais mulheres e inspirá-las a assumir cargos de liderança. E qual história ou exemplo você pode compartilhar para tornar o ano de 2023 mais diverso?

*Jacqueline Nakamura é uma experiente profissional de Diplomacia comercial internacional com mais de 15 anos trabalhando para diferentes governos estrangeiros na América Latina. Depois de seis anos atuando no Departamento de Comércio Internacional do Reino Unido, liderando tanto as exportações comerciais quanto investimento estrangeiro, Jacqueline assumiu o cargo de Comissária de Negócios para a New Zealand Trade and Enterprise para o Brasil e Mercosur. Com experiência na indústria de tecnologia, trabalhando para empresas multinacionais de tecnologia e associações setoriais de comércio, ela lidera o plano de tecnologia da Nova Zelândia na América Latina. Sua formação acadêmica inclui bacharelado em Relações Internacionais pela PUC-SP e mestrado em economia empresarial pela FGV-SP com Recomendação de Honra.