10 características típicas dos maus chefes

O que caracteriza um mau chefe? Às vezes, é possível reconhecê-lo imediatamente. Um funcionário terceirizado do governo dos EUA – que pediu para não ser identificado – contou uma história que é um bom exemplo. Convocado para uma sala de conferências para sua primeira reunião com seu novo gerente de projeto, ele tentou explicar os prós e contras do trabalho – enquanto ele “arrancava as unhas e as cuspia no ar, aterrissando na grande mesa de conferência. Isso deu o tom para o ano seguinte, um inferno”, diz ele.

Nem todo chefe ruim demonstra isso claramente. Mas as seguintes histórias podem se destacar como exemplos de como um profissional não deve se comportar em um posto de liderança.

1 – Eles entendem mal
A maioria dos líderes sabe que tem que se fazer entender por seus subordinados – mas eles também precisam entender o que seus subordinados diretos dizem.

Um gerente de TI de uma instituição financeira contou sobre um chefe que “distorcia ou lamentava as conversas. Por isso, depois de cada conversa, eu enviava um e-mail de acompanhamento como um registro escrito e um resumo do que havíamos discutido. Às vezes eu sentia que precisa falar com ele por e-mail sobre a conversa que havíamos acabado de ter. Em algum momento, ele me pediu para começar a enviar relatórios de status semanais, que exigiam muita explicação. Então era mais fácil se eu apenas escrevesse o relatório, e ele poderia copiar/colar em seu relatório para seu chefe.”

Falando em comunicação, este é um chefe com um ego consideravelmente grande, que e tipicamente não ouve ninguém, pois sente que sabe todas as respostas. Isto, por outro lado, faz com que os funcionários tenham dificuldades em envolverem-se em projetos e metas sabendo que seu superior não considerou algo que pode causar problemas mais tarde.

“Esta é uma receita para uma alta rotatividade”, conta John Reed, da Robert Half Technology. Este tipo de chefe não é bom em articular expectativas. Ele ou ela manda e-mails que são confusos e/ou faz exigências sem a definição dos parâmetros necessários. Muitas vezes eles não são responsivos, a menos que encurralados. “Quando você não se comunica com as pessoas elas simplesmente criam coisas de suas cabeças”, conta Reed.

2 – Eles minam o trabalho
Líderes precisam ser honestos sobre o desempenho dos subordinados – mas a negatividade implacável e a depreciação não servem a ninguém e são sinais de um relacionamento desgastado.

Ashley Helms descreve um chefe para quem trabalhava em uma pequena empresa de TI, “uma daquelas pessoas que sempre tinham que estar certas – tudo tinha que ser ideia dele. Ele me dizia para não fazer o que eu achava melhor, e enumerava todas as razões pelas quais minhas ideias estavam erradas e porque íamos usar as dele. Ele sempre dizia aos funcionários que éramos os motivos pelo qual o negócio dele ia mal”. Quando Ashley e outros funcionários saíram para fundar sua própria agência de marketing digital, ele “ligou para a Câmara de Comércio local e disse a eles que seria melhor não nos dar qualquer favoritismo.”

3 – Eles criticam sem ter feito qualquer processo de coaching
Talvez a única coisa pior do que um chefe que constantemente critica é aquele que o faz em termos vagos e se recusa a oferecer críticas construtivas.

“MaryAnne” contou a história de seu primeiro chefe, “Steve”, que essencialmente a tratava como sua assistente pessoal, embora ela devesse apoiar vários departamentos. Steve iria “escrever esses e-mails longos descrevendo tudo o que eu fiz de errado naquele dia em particular – mas se eu tentasse falar sobre isso com ele, ele lidaria como se fosse ‘não é grande coisa’, rindo e dizendo: ‘Acho que tive muito tempo livre’. Eu nunca tive a chance de ouvir  dele como eu poderia fazer melhor.”

Há também os gerentes cujos estilos de interação são simplesmente desconcertantes. Rich Franklin, diretor de Recrutamento da KBC Staffing, conta uma história de um cliente que disse ao seu vice-presidente que ele estava sendo rude durante a reunião. “Perguntei o que tinha feito de errado e ele me encarou e disse: ‘Você sabe o que fez’. Eu repeti a pergunta e esclareci que eu não sabia. Ele se levantou e saiu da sala, dizendo que não tinha tempo a perder com esse meu comportamento”.

“Ser um chefe significa que você precisa cuidar de seus funcionários e ajudá-los a melhorar”, diz MaryAnne. “Eu já encontrei superiores que fazem isso, mas ele não era um.”

4 – Eles prometem demais
Por outro lado, não é tão bom que o chefe tenha tanta confiança em suas habilidades – levando a ter medo de dizer “não” – algo que rotineiramente compromete o colaborador com metas impossíveis de cumprir. “O pior chefe para mim era aquele que tinha o hábito de pacificar o cliente com promessas que nossa equipe não tinha como cumprir”, diz Aleida Dikland, engenheira de processamento de negócios.

“E quando qualquer um de nós apontava que seu compromisso era matematicamente impossível, ele se posicionava contra nós, gritando como seria fácil demitir todos nós e nos substituir da noite para o dia. Ele não tinha respostas quando o pedíamos para demonstrar como isso poderia ser feito. Eu treinei 30 pessoas naquele ano, nenhuma das quais permaneceu por mais de um mês”.

5 – Eles são agressivos passivos
Com muita frequência, os gerentes promovem guerras agressivas – especialmente quando sabem que estão fundamentalmente errados. Uma funcionária de relações públicas e marketing anônima disse que seu chefe, que inicialmente só lhe dava feedback positivo, de repente estava determinado a demiti-la quando ela engravidou, mas recusou-se a dizer isso por razões óbvias. Em vez disso, “ele começou microgerenciar o meu setor. Disse-me que estava surpreso por eu ter sido bem-sucedida em meu setor e pediu para ser copiado em todos os e-mails. Se me visse sem digitar por mais de um minuto ou dois, perguntava qual era o meu problema”. A entrevistada acabou sendo demitida quando estava grávida de oito meses . “Minha indenização e desemprego custaram mais para a emprese do que se ele tivesse me deixado trabalhar até eu entrar em trabalho de parto.”

6 – Eles “microgerenciam”
Um executivo de relações públicas foi vítima de assédio direcionado ao microgerenciamento. Mas alguns gerentes não têm nenhum objetivo maior em mente, eles simplesmente não confiam em seus subordinados diretos.

Stacy Caprio, fundadora do Growth Marketing, descreve uma lista de movimentos de microgerenciamento: “Solicitar uma lista detalhada de tudo o que foi feito todos os dias, compilada em um email com frases completas para sua conveniência. Exigir uma planilha do Excel com intervalos de tempo para cada tarefa (isso desperdiça mais tempo do que a maioria das tarefas). Descartar novas tecnologias e ideias criativas por falta de compreensão de sua utilidade…”

A coach executiva Leslie Austin agrupa muitas dessas características sob o guarda-chuva do narcisista. Para ela, há algumas causas para esse comportamento. “Eles acham que têm que fazer as coisas sempre porque são profundamente inseguros e não confiam em ninguém além de si mesmos. E acham que isso mostra o quão poderosos são se puderem mandar nas pessoas e dizer e fazer o que quiserem, sem se importar com o impacto de suas ações nas pessoas.”

Este líder gosta tipicamente de demonstrar que ele ou ela é a pessoa mais inteligente de todas, e, ao fazê-lo, muitas vezes pode negligenciar itens críticos. “Lideres mais novos muitas vezes sentem que precisam aparentar para suas equipes que têm todas as respostas. Um líder eficiente sabe que as melhores respostas, muitas vezes, vêm de pessoas com as quais você trabalha”, conta Reed.

“Pessoas que são gerentes em um ambiente técnico estão envolvidas em administrar projetos de tecnologia, iniciativas de tecnologia e em garantir que a estratégia esteja sendo utilizada. Onde eles normalmente não se concentram é em alocar um tempo livre para conversar com as pessoas em suas equipes  a fim de dialogar sobre sua satisfação com o trabalho, como elas se sentem sobre seu trabalho e seu futuro”, conta Reed. Nem sempre o líder possui a resposta perfeita, mas sabe onde obtê-la, e é isso que define um gerente de elite.

7 – Eles têm mais direitos que os outros
“Eu estacionei no meu lugar de estacionamento, ouvi um ruído pesado e vi que meu CFO tinha batido no meu carro. Saí para checar o dano ao mesmo tempo que ele. Eu estava prestes a dizer algo para ele quando ele acabou de passar direto por mim e entrar no prédio sem dizer uma palavra. Havia duas testemunhas que viram tudo. Eu acabei tendo que ir ao RH para obter os danos pagos pela empresa, não pelo CFO. Eu sei, ele nunca teve que pagar um centavo”.

Pense em como essa sensação de ter direitos acontece frequentemente no ambiente de trabalho!

8 – Eles são mentirosos
Precisamos ter em mente que há mais na liderança do que gerenciar funcionários. Há também a questão de representar sua organização no mundo mais amplo – o que pode ter repercussões para o local de trabalho. Por exemplo, “Hal” trabalhou no suporte técnico em uma empresa que fazia software especializado e um podcast da indústria fez uma crítica negativa a uma nova versão do produto.

“Nosso CEO se aproximou dos podcasters e alegou que suas críticas negativas estavam levando as pessoas a ligarem para o suporte técnico fazendo ameaças de morte. Isso não era verdade. Eles convidaram o CEO a aparecer no podcast para responder às críticas. A empresa teve de fazer o gerente de produto assumir – o que era necessário porque o CEO não sabia quase nada sobre o software”.

“O CEO falhou completamente em responder às críticas, citou repetidamente a Microsoft como um ponto de comparação e realmente não vendeu o produto, embora os podcasters concordassem que ninguém deveria estar ameaçando o suporte técnico – o que não estava acontecendo”, diz “Hal”.

Apenas tenha em mente que, quando alguém está fazendo uma apresentação dessas, provavelmente os próprios funcionários também estarão ouvindo.

9 – Eles são antiéticos          
Essa é uma categoria que não apenas irrita os funcionários, mas os apavora. Por essa razão ela é desmotivadora. Quando um chefe quebra ou camufla as regras, engana, mente ou tolera comportamentos que revelam falta de princípios morais, ele ou ela perde o respeito dos funcionários. Sem o respeito deles, um chefe não pode liderar.

Além disso, quando um líder tolera práticas antiéticas, ele dá para seus funcionários a permissão de fazer o mesmo. “Relatórios de preenchimento de objetivos, gastos extremos em viagens de trabalho, não responsabilizar-se por erros – todas elas se tornam atividades aprovadas pelo chefe – que é o modelo”, conta Kathleen Brush, autora de “The Power of One: You’re the Boss (O Poder de um Indivíduo: Você é o Chefe).”.

Um líder precisa exibir integridade e honestidade no que faz. Ele também precisa estar concentrado e deve apoiar as pessoas que trabalham para ele. “Isso possui um efeito dominó absoluto”, conta Reed.

10 – Eles são injustos
Nossos esforços para tratar pessoas de modo semelhante levaram alguns lideres a confundir “igualdade” e “justiça” dentro do ambiente de trabalho. “Conversei com um gerente que deu um aumento para todos os seus funcionários, pois ele queria ‘ser justo’”, lembra Brush. Ele então parecia alerta para o  fato de que a produtividade de seus melhores funcionários diminuía para níveis próximos aos de um trabalhador médio.

“Recompensas podem ser ferramentas poderosas de motivação, mas elas devem ser administradas de modo justo”, conta Brush. Lembre: justo não significa igual.

Se você se identifica com algumas dessas histórias então é hora de se levantar e fazer algo com relação a isso. Participe de alguns seminários de liderança, cursos de comunicação ou faça o que for necessário para se comunicar melhor com as pessoas que dependem de você diariamente.

Os efeitos de uma liderança ruim podem variar de mundanos a catastróficos. Os efeitos podem significar metas não alcançadas, atrasos na entrega de produtos, má retenção de funcionários, comportamento antiético, etc.

Para garantir que você mantenha sua carreira em uma trajetória ascendente, é importante determinar onde estão seus pontos fortes e fracos. Saber disso lhe permitirá preencher as lacunas e fortalecer áreas de deficiência.