10 bandeiras vermelhas a serem observadas ao contratar

O tempo que leva para avaliar cuidadosamente um novo profissional de TI é insignificante em comparação com as horas perdidas gastas tentando reabilitar um novo contratado que não pode ou não se encaixa em sua equipe.

E enquanto alguns sinais de que uma má contratação está à frente são óbvios, alguns são mais sutis. Convocamos líderes de TI e recrutadores com décadas de experiência na contratação de talentos de tecnologia para descobrir o que os faz pensar duas vezes durante o processo de entrevista.

Entre suas principais preocupações: candidatos que parecem estar seguindo os movimentos, sugerindo que seus interesses não estão alinhados com a empresa. As respostas praticadas também são uma preocupação, disseram vários líderes de TI, juntamente com as expectativas do candidato que parecem mudar drasticamente ao longo do processo – um problema que está aumentando.

Aqui está o que aciona os sinais de alerta para os profissionais de TI que já viram de tudo.

Ótimo no papel, rude na entrevista

Os gerentes de contratação às vezes se apaixonam por um candidato por causa de seu currículo, mas os candidatos a emprego que não conseguem reunir as habilidades sociais para mostrar respeito em uma entrevista levantam uma bandeira vermelha, diz Jenny Ransom, Diretora de Recrutamento da Outreach.

“Ao construir uma organização de engenharia, precisamos de pessoas que possam fazer o trabalho e elevar os produtos, mas também trabalhar bem com outros engenheiros e colaborar com outras organizações”, diz ela. “Já vi pessoas entrevistadas que têm todas as habilidades necessárias, mas durante todo o processo mostraram desrespeito com a equipe de recrutamento ou entrevistadores. Todos os diferentes estilos de trabalho devem ser aceitos e apreciados, mas o desrespeito para com os outros é uma bandeira vermelha. Felizmente, com um bom processo de entrevista, isso pode ser verificado logo no início ao invés de depois da contratação da pessoa”.

Respostas prontas

Candidatos a emprego que usam respostas mecânicas para perguntas em uma entrevista são um sinal preocupante para Ransom, que diz que respostas prontas mostram falta de consideração e pensamento crítico.

“Às vezes, os candidatos já viram as perguntas antes e têm respostas genéricas”, diz Ransom. “Eu entendo o raciocínio por trás disso – as entrevistas são intimidantes. Mas queremos contratá-lo. Queremos entender seu processo crítico e criativo, como você chegou à sua solução, o que é importante para você em uma equipe”.

Se os empregadores recebem respostas prontas com frequência, eles podem querer repensar seu processo de entrevista, diz Ransom. “Quanto mais os empregadores puderem criar uma boa experiência [de entrevista], mais os candidatos estarão dispostos a se abrir e mostrar seu verdadeiro eu no processo de entrevista”, diz ela, acrescentando que isso aliviará a probabilidade de os entrevistadores receberem respostas mecânicas dos candidatos, “que realmente não fornecem os sinais certos necessários se os empregadores quiserem fazer mais do que apenas preencher uma função”.

Não entende a missão da empresa

Eugene Naydenov, CTO da Competera, diz ficar preocupado em uma entrevista quando o candidato não fez sua pesquisa sobre a organização em que espera ingressar.

“É sempre uma bandeira vermelha para mim ver que o candidato não se importa muito com nosso produto, sua área de domínio e os desafios que ele resolve no mundo real, mas é apenas uma pessoa puramente orientada para a tecnologia”, diz Naydenov. “Não importa quão bom seja seu código ou quão bem projetada seja sua arquitetura, se ela não atingir o objetivo de resolver o caso de negócios do mundo real e agregar valor real ao usuário final da melhor maneira possível, juntamente com ser altamente eficiente para os negócios da sua empresa”.

Ransom diz que, em um mercado de trabalho orientado por candidatos, ela vê com mais frequência candidatos sem conhecimento da empresa para a qual estão se candidatando.

“É preciso haver um nível de intenção de ambos os lados”, diz Ransom. “Se um candidato não fez sua pesquisa, mesmo que brevemente, acaba sendo apenas uma decisão de quem pode pagar mais. Quando o que a empresa faz e o que o candidato pode construir não leva em consideração sua decisão, isso pode levar a uma má decisão de contratação ou a problemas de retenção no futuro”.

Só fala “tecnês”

Quando o jargão domina a conversa, pode ser um sinal de alerta de que o candidato não tem um domínio firme da tecnologia em questão, diz James Lloyd-Townshend, CEO do Frank Recruitment Group.

“Um candidato que pode desfiar acrônimo após acrônimo e preencher as respostas com jargão técnico pode ser tranquilizador para um entrevistador experiente em tecnologia”, diz Lloyd-Townshend, “mas nem sempre equivale a entender a tecnologia ou como eles podem usar esse conhecimento tecnológico para resolver problemas de negócios”.

Para combater isso, Lloyd-Townshend aconselha os líderes de TI a evitar o uso de jargões em suas próprias perguntas e a pedir aos candidatos que expliquem mais se parecer que eles estão apenas recitando uma resposta em vez de demonstrar uma compreensão do que estão dizendo. “Se eles não conseguirem fazer isso, na melhor das hipóteses, isso mostra que eles são maus comunicadores e, na pior das hipóteses, eles podem não entender completamente a tecnologia ou o processo em questão”, diz ele.

Lista de habilidades implausíveis

Cornelius Fichtner, CEO da OSP International, fica preocupado em entrevistas em que o candidato oferece uma lista de habilidades suspeitamente longa e profunda.

“Você não pode saber tudo, especialmente em TI”, diz Fichtner. “Já tive candidatos exagerando suas habilidades, esperando pegar o jeito durante o processo de trabalho”.

Para verificar isso, Fichtner sugere dar aos candidatos uma tarefa com um limite de tempo definido para a apresentação, pela qual eles devem ser pagos.

“Nós os pagamos para garantir que estejam motivados a fazer o melhor e não perdemos os melhores talentos. Eles também levam a tarefa mais a sério”, diz ele. “Dessa forma, você pode distinguir entre as pessoas que farão o trabalho e aquelas que desperdiçarão seu tempo e dinheiro. Em TI, as ações falam mais alto que as palavras, então precisamos saber que os candidatos podem fazer o que dizem que podem”.

Não pensa em carreira

Você pode dizer quando alguém está simplesmente focado em se candidatar ao emprego em vez de ver a vaga como uma oportunidade para beneficiar sua carreira e a empresa que está contratando, diz Craig Richardville, CIO da Intermountain Healthcare.

“O candidato precisa articular como planeja contribuir para a missão e os objetivos da organização”, diz Richardville. “Eles precisam ter o desejo de aprender, crescer, desenvolver e contribuir consistentemente. Se eles não pensaram em como planejam impactar a empresa e avançar em sua carreira, provavelmente não são uma boa opção”.

Melissa Hirsch, Principal Recrutadora da Betts, diz que uma bandeira vermelha aparece quando ela sente que o candidato não está pensando em sua busca.

“Eles se aplicam a dezenas de anúncios”, diz Hirsch. Um entrevistador sempre pode dizer quando você está seguindo o embalo, ao invés de realmente querer o trabalho e ter feito a pesquisa”.

Não pode ser específico

Tom Andriola, Diretor Digital e Vice-Chanceler de Informações, Tecnologia e Dados da Universidade da Califórnia, Irvine, vê um sinal de alerta quando pede a um candidato que descreva uma experiência relacionada ao trabalho e o caçador de empregos não consegue se comunicar especificamente.

“Para funções-chave que impulsionam mudanças e transformações, há pessoas que podem articular a experiência que ajudaram a organização a navegar e os desafios que a acompanham”, diz Andriola. “Quero testar a profundidade disso. Para muitos, eles fizeram parte do programa, mas sentados do lado de fora observando os outros fazerem o trabalho pesado da mudança organizacional”.

O Hirsch de Betts concorda que a falta de detalhes é um problema.

“Se você está respondendo a uma pergunta que não é específica da empresa com a qual está falando no momento e pode ser repetida para outra entrevista em uma empresa diferente, provavelmente não é a resposta mais forte”, diz Hirsch. “Mesmo o menor ajuste demonstra consideração”.

Zivit Inbar, fundador e CEO da empresa de consultoria DifferenThinking, muitas vezes pede aos candidatos um exemplo de como eles resolveram um problema – e pede um problema que eles enfrentaram que não deu certo. “Alguns candidatos não conseguem se lembrar de nenhum problema que não tenham resolvido corretamente”, diz Inbar. “No entanto, todos nós enfrentamos problemas e cometemos erros. Não reconhecê-los é uma bandeira vermelha”.

Sem imagem

Um problema imediato para Hirsch aparece desde o início, em alguns casos. Em entrevistas remotas, que as empresas estão realizando cada vez mais, participar da reunião sem vídeo sugere falta de confiança.

“Esta é a era da Covid, estamos todos trabalhando remotamente, fingindo até conseguirmos com nossos fundos virtuais”, diz ela. “Deixar a câmera desligada pode fazer o entrevistador pensar o pior – mesmo que o recrutador interno ou o gerente de contratação esteja com a câmera desligada”.

Vai sozinho

James Simpson, Diretor de Tecnologia da SafetyCulture, fica preocupado quando um candidato não reconhece as contribuições de seus colegas em empregos anteriores.

“Se eles descrevem suas conquistas na carreira apenas em termos de contribuição e omitem qualquer referência à equipe da qual podem ter feito parte, isso me faz pensar duas vezes”, diz Simpson.

Simpson muitas vezes pergunta sobre a decisão mais difícil que o candidato já tomou no trabalho. Ele está procurando um foco nos colegas, em vez da tecnologia.

“Gosto de ouvir coisas relacionadas a pessoas – coaching, liderança, gestão de desempenho. As pessoas são a parte mais complexa e importante do nosso trabalho. Às vezes, no entanto, os candidatos me contam sobre uma decisão tecnológica que tomaram. Ainda estou interessado, mas isso revela o foco deles. Terceiro, também pergunto sobre o erro mais significativo que alguém cometeu e o que aprendeu com isso. Se eles puderem tirar algum aprendizado da experiência, ótimo. É isso que estou procurando. Em alguns casos, no entanto, você encontra razões pelas quais não foi realmente culpa deles ou como outra pessoa estava realmente no centro do problema”.

Mudando as expectativas da primeira entrevista para a final

É cada vez mais comum ver discrepâncias entre a entrevista inicial e a fase final da entrevista, diz Tiffany Irving, Vice-Presidente de Talento e Diversidade, Equidade e Inclusão na Assembleia Geral.

“Esses conflitos geralmente incluem horas de trabalho e expectativas de compensação”, diz Irving. “As equipes de contratação ficam entusiasmadas por terem encontrado um candidato certo para sua função, para apenas mais tarde descobrirem que não podem realmente fazer a contratação ou acomodar as modificações de cronograma solicitadas. Isso está acontecendo com mais frequência, pois a demanda por profissionais de TI continua a aumentar e os candidatos estão aproveitando as ofertas para aumentar as ofertas concorrentes”.

Irving argumenta que, apesar dessas preocupações, é importante manter o curso: mantenha uma entrevista completa e um processo de triagem ou você poderá pagar o preço mais tarde.

“Muitas vezes, os líderes fazem modificações ao contratar talentos de tecnologia, para agilizar o processo quando há restrições de tempo”, diz ela. “Renunciar a uma avaliação adequada das competências essenciais é um atalho para uma má contratação. Claro, eles podem ter as habilidades técnicas necessárias para a função, mas mais tarde você provavelmente se verá gerenciando um problema de integridade”.